Personaldatenschutz: Kontrollierst Du noch oder überwachst Du schon?

Vertrauen in Mitarbeiter ist gut –  aber ist Kontrolle rechtens?

Der Personaldatenschutz im Betrieb setzt dem Sammeln von Daten über Mitarbeiter Grenzen.
Übertretungen können datenschutz-, arbeits- und strafrechtliche Konsequenzen haben. Allerdings sind Unternehmen nicht machtlos.

In wirtschaftlich unsicheren Zeiten möchte jedes Unternehmen wissen, wen es als Bewerber einlädt und ob sich Mitarbeiter entwickeln wie geplant. Häufig wird privates Engagement als Indikator für berufliche Eignung herangezogen. Zudem ermitteln viele Betriebe auch in eigenen Reihen auf Vorrat gegen alle möglichen Regelverstöße – auch ohne konkreten Anlass. Dass dabei gegen das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verstoßen wird, wird – sofern überhaupt bewusst – verdrängt.

Kein Kavaliersdelikt

Dass derlei Verstöße für Unternehmen wie Geschäftsleitung empfindliche Strafen vorhalten, wird oft erst klar, wenn das Kind schon in den Brunnen gefallen ist: welcher Geschäftsführer denkt schon daran, dass er gegen das Telekommunikationsgesetz (TKG) verstoßen könnte und welcher Abteilungsleiter kennt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)?

Achtung im Bewerbergespräch
Datenschutzrechtlich dürfen nur die Daten von Arbeitnehmern erhoben werden, die für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich sind. Das heißt, dass alle Fragen nach privaten Umständen für den Arbeitgeber tabu sind, sofern sie nicht das Arbeitsverhältnis berühren. Einige Beispiele sind Schwangerschaft, Mitgliedschaft in Gewerkschaften oder Parteien und Hobbies.

Nicht googeln

Aus dem Grund ist auch das Suchen nach Informationen über Bewerber oder Mitarbeiter in allgemeinen Suchmaschinen unzulässig, weil dabei oftmals auch private Daten zutage gefördert werden. Insbesondere wenn eine Absage sich auf für die Stelle irrelevante Gründe stützt, kann der Bewerber Schadensersatzansprüche aus dem AGG gegen das Unternehmen stellen, woraus sich eine neue „Trendsportart“ entwickelt hat:

AGG-Hopping

Unternehmer werden dabei zum Schein mit attraktiven Bewer­bungen konfrontiert und erhalten dann Informationen aus dem privaten Umfeld, die unwissende Entscheider zu einer Ablehnung bewegen können. Sofern die Gründe der Ablehnung dokumentiert werden – z.B. per kurzer eMail – erfolgt die eigentlich beabsichtigte Schadensersatzklage.

Mitarbeiter-Überwachung

Das geheime Tonaufnahmen ein Fall für den Staatsanwalt sind, hat sich herumgesprochen. Eine Internetüberwachung ist besonders bei erlaubter oder geduldeter Privatnutzung problematisch. Das passiert leicht, denn viele Firewalls bieten standardmäßig umfangreiche Protokollierungsfunktionen an. Deren Aktivierung ohne Einwilligung des Mitarbeiters kann ein mit bis zu 5 Jahren Haft oder Geldstrafe bewehrter Verstoß gegen das Telekommunikationsgesetz sein
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Der Unternehmer ist aber nicht machtlos

Sofern im Vorfeld bestimmte Kriterien eingehalten werden, kann eine offene Videoüberwachung oder eine Internetüberwachung häufig dennoch stattfinden. Die Bedürfnisse des Unternehmens werden von vielen Mitarbeitern verstanden, so dass sie einwilligen. Bei konkretem Verdacht auf eine Straftat wie z.B. Unterschlagung oder Diebstahl gibt es Möglichkeiten die Mitarbeiterüberwachung auch verdeckt durchzuführen. Diesen sind aber enge Grenzen gesetzt, deren Missachtung möglicherweise ebenfalls einen Straftatbestand darstellen kann. Aus diesem Grund empfiehlt sich die Hinzuziehung eines Experten oder ein klärendes Gespräch mit der Datenschutzaufsichtsbehörde im Vorfeld der Maßnahme.